Dans un monde professionnel en pleine mutation, caractérisé par une complexité croissante et des exigences toujours plus élevées, la maturité des équipes et des leaderships constitue un levier stratégique essentiel pour la pérennité et la performance des organisations. Identifier avec précision le degré de maturité d’un groupe de travail permet non seulement d’adapter les méthodes managériales mais également d’optimiser la collaboration, la motivation et la productivité. Cette démarche s’avère incontournable en 2025, au cœur d’un univers professionnel marqué par la volatilité, l’incertitude, la complexité et l’ambiguïté (VICA). Ce contexte nécessite des outils d’évaluation fiables, fondés sur des facteurs clés et des indicateurs précis, pour favoriser l’émergence d’équipes durables, engagées et performantes ainsi que de leaderships adaptés à chaque situation.
Comprendre la maturité des équipes : une approche pragmatique et évolutive
La notion de maturité d’équipe ne se limite pas à une simple évaluation ponctuelle, mais reflète un processus dynamique et continu d’évolution collective. Il s’agit d’une capacité croissante des membres à collaborer efficacement, à partager une vision commune et à s’auto-organiser. Selon différentes approches, notamment celles inspirées des travaux d’Olivier Devillard ou des modèles comme la matrice de maturité d’équipe, on distingue en général plusieurs stades évolutifs. Cette progression peut débuter par la formation d’un groupe d’individus potentiels, passer par des phases de structuration, puis atteindre des paliers plus élevés où l’équipe devient solidaire, éclairée voire durable.
Chaque stade implique des comportements, valeurs et compétences différents. Par exemple, une équipe naissante aura besoin d’un leadership directif pour clarifier les objectifs. À l’inverse, une équipe mature favorise un management plus participatif, mettant l’accent sur le développement personnel et l’autonomie. Cette évolution souligne la nécessité d’un diagnostic adaptable, permettant de situer précisément le niveau de maturité et d’ajuster le style de leadership et les pratiques managériales en conséquence.
La durabilité des équipes repose sur une combinaison de facteurs clés autour des relations interpersonnelles, de la confiance, du partage des connaissances et de la vision partagée. L’étude d’Alpwatt, menée par Thomas Cretton, en atteste, démontrant que les équipes dites « solidaires » regroupent un ensemble équilibré de ces composantes.
Les facteurs clés de la maturité et leur impact sur la performance
L’évaluation de la maturité des équipes s’appuie sur un ensemble de 18 facteurs clés identifiés comme indicateurs de la durabilité et de la cohésion. Parmi eux, figurent la capacité d’apprentissage collectif, la fiabilité des membres, la clarté de la raison d’être, le partage d’une vision commune, mais aussi l’expérience client et la croissance continue. Ces dimensions sont essentielles car elles jouent un rôle direct dans la motivation, la rétention des talents et l’adaptabilité aux changements.
Par exemple, une équipe avec un fort esprit d’apprentissage et un feedback constructif est mieux armée pour innover et réagir face aux situations imprévues. De même, lorsque la vision de l’entreprise est clairement partagée, chaque membre peut aligner son travail sur des objectifs communs, ce qui facilite la responsabilisation et réduit les conflits internes. Cette grille d’analyse permet également de mieux comprendre les points faibles à renforcer, tels que le manque d’autonomie, une communication déficiente ou un leadership insuffisamment engagé.
Les outils d’évaluation comme Hogan Assessments, Lumina Learning ou le MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) apportent un appui précieux en décryptant les styles de personnalité et les modes de fonctionnement des individus au sein de l’équipe. En combinant ces approches avec des méthodes plus globales telles que les diagnostics proposés par Great Place to Work ou Gallup, les entreprises disposent de pilules robustes pour mesurer la maturité de leurs équipes dans différentes perspectives.
Le leadership situationnel, un levier pour évaluer et accompagner la maturité des employés
Le leadership est indissociable de la maturité collective. Son rôle évolue en fonction du développement de l’équipe. Le concept de leadership situationnel, largement popularisé dans le management contemporain, propose d’adapter le style managérial au niveau de maturité des collaborateurs dans chaque tâche ou rôle. Cette adaptation fine permet de favoriser l’autonomie tout en maintenant la performance et l’engagement.
Par exemple, pour une personne débutante qui maîtrise peu une compétence, un leader adoptera une posture directive, fournissant des instructions claires et une supervision étroite. En revanche, pour un employé expérimenté et autonome, le leadership devient davantage consultatif ou délégatif, encourageant la prise d’initiative et la prise de responsabilités.
Les outils d’évaluation comme Assessfirst, Korn Ferry, ou encore SHL se spécialisent dans l’analyse des profils comportementaux et professionnels, offrant aux managers des insights quant au niveau de maturité des collaborateurs. Couplés à des techniques de feedback et d’accompagnement, ces diagnostics permettent d’ajuster les formations, le coaching et les pratiques de gestion des talents.
Ce management agile et personnalisable crée un cercle vertueux : plus les employés se sentent soutenus et responsabilisés, plus ils gagnent en confiance, deviennent performants et renforcent la dynamique de l’équipe. Le rôle du manager vire alors à celui d’un facilitateur, capable d’impulser une culture d’entraide et de développement continu, essentiel pour relever les défis du monde VICA.
Les changements observés chez Thomas Cretton, directeur adjoint d’Alpwatt, illustrent parfaitement ce phénomène. Sa posture de leader a évolué vers plus de bienveillance et de soutien individuel, favorisant un cadre où chaque collaborateur peut s’épanouir, progresser et s’auto-responsabiliser. Ceci a contribué à faire émerger une équipe solide et impliquée.
Comment utiliser les outils d’autodiagnostic pour mesurer la maturité d’une équipe
Pour passer d’une compréhension conceptuelle à une application pratique, la conception d’outils d’autodiagnostic constitue un apport décisif. Cela permet aux membres eux-mêmes de se situer par rapport aux exigences de maturité, d’identifier leurs forces et faiblesses, et de devenir acteurs de leur propre développement.
Le projet d’Alpwatt a ainsi mis en place un questionnaire basé sur 18 critères clés, invitant les collaborateurs à autoévaluer leur perception de l’équipe et de l’organisation. La réponse s’effectue sur une échelle à cinq niveaux, allant de l’équipe imprévisible (A) à l’équipe durable (E). Cette démarche participative facilite la transparence, la prise de conscience collective et le dialogue entre les acteurs.
Dans la pratique, la mise en œuvre d’un tel outil nécessite plusieurs étapes structurées : Premièrement, il s’agit de bien définir les facteurs pertinents alignés à la stratégie de l’organisation et à son contexte métier. Ensuite, le déploiement est accompagné d’ateliers d’explication pour garantir une compréhension commune et renforcer l’engagement. Enfin, les résultats doivent être analysés en profondeur pour orienter les plans d’actions, notamment en matière de leadership, de formation et d’amélioration des processus internes.
Cette analyse objective met en lumière les zones de progrès prioritaires, comme la communication interne, la gestion des conflits ou la clarté des objectifs, essentiels pour faire passer l’équipe au niveau supérieur. En cela, l’autodiagnostic constitue un levier puissant pour accompagner la transformation culturelle et managériale.
Des exemples concrets d’application et des résultats mesurables pour une meilleure maturité
Le cas d’Alpwatt, spécialisé dans les solutions énergétiques renouvelables, illustre comment une mesure rigoureuse de la maturité d’équipe peut transformer une organisation. Dès novembre 2022, près de 93 % des salariés des trois sociétés du groupe ont participé à l’autodiagnostic, assurant une représentativité forte. Les premiers constats ont situé la majorité des équipes au niveau C, celui de l’équipe solidaire, témoignant d’une cohésion encore perfectible mais d’une base solide.
Parmi les points forts mis en avant figurent la vision commune et la raison d’être, l’expérience client, ainsi que l’apprentissage permanent. Ces éléments font intrinsèquement partie d’un environnement favorable à la créativité et à l’efficience collective. Néanmoins, les leaders ont compris la nécessité d’adopter une posture facilitatrice, privilégiant le dialogue, la délégation et l’encouragement à l’expérimentation.
La démarche a déjà permis de mettre en place des actions concrètes : augmentation des séances de feedback, promotion de l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, et renforcement des responsabilités individuelles. Ces initiatives reflètent parfaitement les bonnes pratiques recommandées par des cabinets comme Cegos ou Central Test, qui insistent sur l’importance d’un leadership authentique et d’un cadre propice à l’épanouissement.
